Wie gehen Recruiter_innen mit der Herausforderung kulturübergreifender Bewerber_innenpools um?

Abstract

Bisherige Forschungen zu interkulturellen Job-Interviews fokussieren vorwiegend die Sicht der Bewerbenden und implizieren eine Benachteiligung kulturferner Bewerber_innen, möglich wäre jedoch auch, dass diese Bewerber_innen Kriterien nicht erfüllen. In der vorliegenden Studie wurden Kurzgutachten und numerischen Beurteilungen von N = 287 Bewerbungsinterviews regionaler Flugbegleiter_innen qualitativ und quantitativ untersucht. Eine Besonderheit lag darin, dass sich die Bewerber_innen in ihrem jeweiligen Heimatland (China, Indien, Deutschland) bei einer deutschen Fluggesellschaft auf die gleiche Stelle beworben haben. Die Ergebnisse zeigen, dass Recruiter_innen zwar meistens in der Lage sind, ihre spontanen Reaktionen zu reflektieren, dass bei ihnen aber in einigen Fällen Stereotype wirksam werden. Dies und fehlende kulturspezifische Verhaltensanker können für die deutlich höhere Ablehnungquote chinesischer Bewerber_innen mit verantwortlich sein.

To date, research regarding intercultural job interviews has mainly focused on the applicant’s perspective, suggesting a disadvantage for applicants from more distanced cultural backgrounds. However, it is also possible that these applicants fail to meet certain recruiting criteria. This study examines short candidate reports and numerical evaluations of N = 287 recruiting interviews of regional flight attendants qualitatively and quantitatively. A peculiarity of this set-up was that applicants applied from their home country (China, India, and Germany) to the same position of this German airline. The results indicate that recruiters are largely able to reflect on their spontaneous reactions but likely also harbor some stereotypes. This and the absence of more culture-specific behavior anchors might be responsible for the higher rejection rate of Chinese applicants.