From startup to sustainable employer: Exploring challenges of entrepreneurs in attraction and hiring of key talent, building social support and delegation of decision-making

Abstract

Entrepreneurship has long been considered a driving force behind economic growth and prosperity worldwide. At the same time, starting a business is a challenging endeavor, with many ventures failing during their early years. To gain a deeper understanding of how new businesses generate sustainable positive effects, it is thus not sufficient to merely examine their emergence. Rather, it is crucial to understand how they develop into stable and sustainably successful organizations. Existing research on the growth of newly founded businesses largely attributes their success or failure to the characteristics of the entrepreneur. However, building a stable organization requires more than just one individual. The contribution of early employees and individuals from the close social environment and the effective coordination of these key human resources have been largely overlooked in existing research. This dissertation aims to explore how entrepreneurs strategically manage key human resources to foster the growth of new businesses. As a first step, I examined how new businesses can cultivate a positive employer image to attract their first employees. In the second step, I explored entrepreneurs' perceptions of the essential qualities they seek in their initial hires. The third step focused on the involvement of close family members, particularly spouses, in supporting the business growth of female entrepreneurs. Finally, in the fourth step, I identified key factors that influence entrepreneurs' willingness to delegate decision-making authority to employees. The results reveal several critical insights. First, certain startup-specific attributes of employer attractiveness appear to be so highly valued by job candidates that they offset the inherent risks typically associated with working at a startup. However, traditional instrumental attributes, such as salary and job security, continue to serve as a fundamental basis for employer attractiveness. Second, a protean career orientation brings job candidates closer to accepting roles in startups. Third, the scope of employees' abilities, as opposed to their level of specialization, plays a pivotal role in early hiring decisions. Additionally, their trustworthiness and capabilities also remain key factors in the later delegation of decision-making authority. Fourth, female entrepreneurs benefit from a combination of self-promotion and adherence to traditional role expectations (e.g., as a mother or wife), supporting both their business growth and the involvement of their spouses. However, spousal support does not appear to be as crucial to business growth as previously assumed. Lastly, high entrepreneurial ambition may hinder, rather than facilitate, the delegation of decision-making authority—contrary to traditional expectations. Overall, these findings represent important initial steps toward a better understanding of how the orchestration of human resources contributes to the growth of new businesses. Consequently, my dissertation calls for further research adopting a process-oriented perspective to explore how these early relationships evolve over time and contribute to long-term business success.

Neugründungen von Unternehmen gelten seit Langem als treibende Kraft für Wirtschaftswachstum und Wohlstand weltweit. Gleichzeitig ist die Gründung eines Unternehmens eine große Herausforderung und viele junge Unternehmen scheitern bereits in den ersten Jahren. Um besser zu verstehen, wie neu gegründete Unternehmen nachhaltig positive Effekte erzielen, genügt es nicht, lediglich ihre Entstehung zu untersuchen. Entscheidend ist vielmehr, zu verstehen, wie sie sich zu stabilen und erfolgreichen Organisationen entwickeln. Bisherige Forschung zum Wachstum neu gegründeter Unternehmen führt den Erfolg oder Misserfolg maßgeblich auf die Person des Gründers zurück. Allerdings erfordert der Aufbau einer stabilen Organisation mehr als nur eine einzelne Person. Insbesondere der Beitrag der ersten Angestellten und eng verbundener Personen aus dem privaten Umfeld sowie deren effektive Steuerung und Koordination wurden in der bisherigen Forschung jedoch weitgehend vernachlässigt. Diese Dissertation soll deswegen untersuchen, wie Gründerinnen und Gründer strategisch mit zentralen personellen Ressourcen umgehen, um das Wachstum neuer Unternehmen zu fördern. Um dies zu erreichen, habe ich in einem ersten Schritt untersucht, wie neu gegründete Unternehmen ein attraktives Bild als Arbeitgeber aufbauen können, um ersten Mitarbeitenden anzuwerben. In einem zweiten Schritt habe ich untersucht, welche Eigenschaften Gründerinnen und Gründer bei ihren ersten Angestellten wichtig sind. Im dritten Schritt konzentriere ich mich auf die Rolle enger Familienmitglieder, insbesondere von Ehepartnern, und analysiere, wie Gründerinnen deren Unterstützung gewinnen und inwiefern diese zum Wachstum ihrer Unternehmen beiträgt. Schließlich habe ich im vierten Schritt zentrale Faktoren identifiziert, die die Bereitschaft von Gründerinnen und Gründern beeinflussen, Entscheidungsbefugnisse and Angestellte zu delegieren. Die Ergebnisse liefern mehrere wesentliche Erkenntnisse. Erstens scheinen bestimmte spezifische Merkmale neu gegründeter Unternehmen als Arbeitgeber für Arbeitssuchende so wertvoll zu sein, dass sie die typischerweise mit einer Anstellung in einem Startup verbundenen Risiken ausgleichen. Allerdings scheinen traditionelle instrumentelle Faktoren wie Gehalt und Arbeitsplatzsicherheit weiterhin die Grundlage der Arbeitgeberattraktivität zu bilden. Zweitens führt eine proteische Karriereorientierung dazu, dass Bewerberinnen und Bewerber eher eine Position in einem neu gegründeten Unternehmen in Betracht ziehen. Drittens bevorzugen Gründerinnen und Gründer als erste Angestellte eher Generalistinnen und Generalisten statt Spezialistinnen und Spezialisten. Darüber hinaus scheint die Vertrauenswürdigkeit der Angestellten zusammen mit ihren allgemeinen Fähigkeiten auch später eine Schlüsselrolle bei der Delegation von Entscheidungsverantwortung zu spielen. Viertens profitieren Gründerinnen von einer Kombination aus Selbstvermarktung und der Erfüllung traditioneller Rollenerwartungen (z. B. als Mutter oder Ehefrau). Beides scheint sich sowohl positiv auf ihr Unternehmenswachstum als auch die Unterstützung durch ihre Ehepartner auszuwirken. Allerdings scheint die Unterstützung durch den Ehemann für das Unternehmenswachstum weniger entscheidend zu sein als bisher angenommen. Als letztes zeigte sich noch, dass hohe Ambitionen von Gründerinnen und Gründern das Delegieren von Entscheidungsverantwortung eher behindern als fördern – entgegen traditioneller Erwartungen. Insgesamt stellen diese Erkenntnisse wichtige erste Schritte dar, um besser zu verstehen, wie die Steuerung und Koordinierung personeller Ressourcen zum Wachstum neuer Unternehmen beitragen. Meine Dissertation plädiert daher für weitere Forschung mit einer prozessorientierten Perspektive, um zu untersuchen, wie sich diese frühen Beziehungen im Laufe der Zeit entwickeln und auch langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen.