Einsatz und Auswahl von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl und die Research-Practice Gap

Abstract

Die Auswahl des „richtigen“ Personals ist für Unternehmen ein essentielles Erfolgskriterium und ein zentrales Thema wissenschaftlicher Forschung. Dabei gehen die Meinungen bezüglich des Nutzens von Persönlichkeitsverfahren in der Personalauswahl auseinander, unabhängig davon werden diese Verfahren aber verwendet. Dabei wird in der Literatur immer wieder darauf hingewiesen, dass für den Zweck der Personalauswahl ungeeignete Persönlichkeitstests verwendet werden. Es besteht eine so genannte Research-Practice Gap, d. h. wissenschaftliche Empfehlungen und Unternehmenspraxis weichen voneinander ab. In der vorliegenden Dissertation wurde die Anwendungspraxis von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl untersucht, Hypothesen für mögliche Test-Auswahlkriterien abgeleitet und getestet. Es zeigt sich, dass eine große Bandbreite an Verfahren in der Praxis eingesetzt werden, viele davon typologische Verfahren. In einer experimentellen Untersuchung, ob ein fiktiver typlogischer Persönlichkeitstest attraktiver ist als ein dimensionales Verfahren, ergab sich kein signifikanter Unterschied. Außerdem gab es keinen signifikanten Unterschied in der Attraktivität bei einem statisch entwickelten vs. einem theoriebasiert entwickelten fiktiven Persönlichkeitsverfahren. Bei der Vermarktung eines solchen fiktiven Persönlichkeitstests mit Hilfe von neurowissenschaftlichen Informationen ergab sich, dass das Verfahren signifikant negativer beurteilt wurde, wenn solche Informationen ergänzt wurden. Eine Untersuchung zu impliziten Leistungstheorien ergab, dass insgesamt 29 Eigenschaften und Kompetenzen als relevant für den beruflichen Erfolg eingeschätzt werden. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass sich die in der Praxis genutzten Testverfahren in vielen Punkten unterscheiden, dass schon kleine Änderungen im Werbematerial die Auswahl beeinflussen können und dass ein Bedarf an differenzierten Persönlichkeitsverfahren zu erwarten ist, die auf die konkreten Bedarfe zugeschnitten werden können.

The selection of the „right” staff is an important success factor for companies and a central research topic. Opinions about the benefits of using a personality test for selection differ, but they are being used nonetheless. Moreover, literature consistently emphasizes that personality tests are being used that are inadequate for the purpose of selection. There is therefore a so-called research-practice gap: scientific recommendation and business practice differ from each other. In the present thesis, the practice with regard to personality testing in personnel selection was being analyzed, and hypotheses about reasons for choosing personality tests were derived and tested. Results showed that there is a wide range of tools that are used in practice, many of which are typological. In an experimental study examining whether a typological or dimensional fictious test is more attractive found no significant effects. There was also no significant difference in attractiveness between a statistical developed vs. a theory-based developed fictious test. When analyzing the marketing of such a fictious personality test with neuroscience information, results showed that a test was evaluated significantly more negatively when adding such information. A study concerning implicit performance theories showed that altogether 29 characteristics and competencies are being considered as relevant for professional success. Results indicate that personality tests used in practice differ in many ways, that even small manipulations of promotional material can affect the selection of a test, and that a need for differentiated customizable personality tests is to be expected.