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Titel: Investigating Technologically Advanced Job Interview Approaches
Verfasser: Langer, Markus
Sprache: Englisch
Erscheinungsjahr: 2018
SWD-Schlagwörter: angewandte Psychologie
Bewerbungsgespräch
Akzeptanz
Technologie
DDC-Sachgruppe: 150 Psychologie
500 Naturwissenschaften
Dokumentart : Dissertation
Kurzfassung: Die technologische Entwicklung stellt Unternehmen vor die Herausforderung informierte Entscheidungen über technologische Lösungen für organisationale Prozesse zu treffen. Besonders auffällig ist das im Falle von Bewerbungsgesprächen, bei denen in der Praxis wenig erforschte Technologien verwendet werden. Infolgedessen können Unternehmen über die Einflüsse technologiegestützter Bewerbungsgespräche (z.B. digitale Interviews) auf den Interviewprozess nur spekulieren. Meine Doktorarbeit soll die Forschung zu technologiegestützen Bewerbungsgesprächen in vier Schritten modernisieren. Erstens entwickle ich eine psychometrisch fundierte Skala zur Messung von Creepiness. Diese soll die Forschung zur Akzeptanz neuer Technologien unterstützen. Zweitens vergleiche ich digitale Interviews mit Videokonferenz-Interviews. Die Ergebnisse zeigen, dass digitale Interviews weniger akzeptiert und dass Bewerbende in digitalen Interviews besser bewertet werden. Drittens antizipiere ich die Zukunft des Bewerbungsgesprächs und untersuche ein algorithmusbasiertes Bewerbungsgespräch. Das algorithmusbasierte Bewerbungsgespräch führte zu negativeren Bewerberreaktionen als ein Videokonferenz-Interview. Im vierten Schritt erweitern zwei weiteren Studien die vorangegangenen Erkenntnisse indem versucht wird, negative Bewerberreaktionen durch Informationen zu technologisch fortschrittlichen Bewerbungsgesprächen vorzubeugen. Die Ergebnisse zeigen eine komplexe Beziehung zwischen Informationen und Akzeptanz. Weiterhin scheinen rechtfertigende Informationen besser als Prozessinformationen zu sein, um Bewerberreaktionen zu verbessern. Zusammengefasst zeigt meine Dissertation, dass die Anwendung neuer Technologien für die Personalauswahl wohl durchdacht sein sollte und dass Forschung zu klassischen Bewerbungsgesprächen möglicherweise nicht auf technologisch fortschrittliche Bewerbungsgespräche übertragbar ist. Schlussendlich ruft meine Dissertation zu weiterer Forschung bezüglich des Einflusses neuer Technologien in der Personalauswahl auf.
Technology and its use has an immense effect on our daily lives. For instance, the recent rapid technological evolution has led to a myriad of technological solutions for organizational procedures. This challenges organizations to stay up-to-date and to make informed decisions about implementing and investing in technologically advanced procedures. In the context of job interviews, the technology that is used in practice has outpaced the research on the use of these technologies. As a consequence, researchers and practitioners can only speculate about how modern job interviews (e.g., digital interviews) affect outcomes such as applicant reactions and interview performance ratings. My dissertation therefore aims to update the research on technologically advanced job interviews in four steps. First, I provide a study on the development of a psychometrically sound measure of creepiness as a new perspective on research involving acceptance of technology-based situations. Second, I present a study comparing the emerging interview form of digital interviews with videoconference interviews showing that digital interviews can impair applicants’ reactions but increase applicants’ performance ratings. Third, I attempt to foreshadow the future of job interviewing technology by investigating an algorithm-based job interview with a virtual agent as the interviewer; results showed diminished applicant reactions compared to videoconference interviews. Fourth, two additional studies incorporate the aforementioned findings and attempt to buffer negative applicant reactions with information preceding technologically advanced job interviews. The results indicate a complex relation between information and acceptance and that justification information is better than process information to improve applicant reactions. All things considered, my dissertation implies that careful design is needed for personnel selection technology, that previous research in non-technological job interview settings might not translate to situations including novel technologies, and it calls for further research to investigate the influence of technology on personnel selection.
Link zu diesem Datensatz: urn:nbn:de:bsz:291-scidok-ds-273320
hdl:20.500.11880/27165
http://dx.doi.org/10.22028/D291-27332
Erstgutachter: König, Cornelius J.
Tag der mündlichen Prüfung: 18-Jul-2018
SciDok-Publikation: 7-Sep-2018
Drittmittel / Förderung: Bundesministerium für Bildung und Forschung, Projekt EmpaT
Fördernummer: 16SV7229K
Bemerkung/Hinweis: Sperrvermerk für eine 2-jährige Veröffentlichungssperre der Dissertation liegt vor und soll für die Dissertation angewendet werden.
Fakultät: HW - Fakultät für Empirische Humanwissenschaften und Wirtschaftswissenschaft
Fachrichtung: HW - Psychologie
Fakultät / Institution:HW - Fakultät für Empirische Humanwissenschaften und Wirtschaftswissenschaft

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